2-11) دیدگاه های نوین رفتار شهروندی سازمانی:74
2-12) رفتارهای ضد شهروندی(ACB)75
2-13 ) رفتارهای شهروندی سازمانی در ورزش:76
2-14) پیشینه تحقیق77
2-15) معرفی اداره کل ورزش و جوانان استان یزد:92
2-16) حمایت های سازمانی ادراک شده و رفتارهای شهروندی سازمانی:94
2-17) نتیجه گیری:96
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
3-1) روش شناسی تحقیق103
3-2) روشهای گردآوری داده ها:104
3-3) پایایی و روایی ابزار تحقیق:106
3-4) روش های آماری تجزیه و تحلیل داده ها:108
3-5) روش اجرای تحقیق:108
فصل چهارم: یافته های تحقیق
4-1) توصیف آماری داده ها:109
4-1-2) متغیر جنسیت:110
4-1-3) متغیر وضعیت تاهل:111
4-1-4) متغیر مدارک تحصیلی:112
4-1-5) متغیر وضعیت استخدامی:113
4-1-6) متغیر طبقات سابقه خدمت:113
4-2) تحلیل استنباطی داده ها:114
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1) خلاصه ای از پژوهش:127
5-2) نتایج آزمون فرضیات تحقیق:128
5-3) بحث و نتیجه گیری کلی:137
5-4) پیشنهادهای تحقیق:138
5-4-1) پیشنهادهای برخاسته از تحقیق:138
5-4-2) پیشنهادهایی برای تحقیقات آینده:140
منابع و مآخذ:141
منابع فارسی:141
منابع لاتین:141
ضمائم و پیوست ها:151
Abstract155
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 2-1- ابعاد رفتار شهروندی سازمانی47
جدول 3-1- شماره سوالات مرتبط با هر یک از ابعاد رفتار شهروندی105
جدول 3-2- نتایج آزمون پایایی(بل و منگوک):107
جدول 3-3- نتایج آزمون پایایی تحقیق107
جدول 4-1- توزیع فراوانی سن:109
جدول 4-2- توزیع فراوانی جنسیت110
جدول 4-3- توزیع فراوانی وضعیت تاهل111
جدول 4-4- توزیع فراوانی مدرک تحصیلی112

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

جدول 4-5- توزیع فراوانی وضعیت استخدامی113
جدول 4-6- توزیع فراوانی طبقات سابقه خدمت113
جدول 4-7- نتایج آزمون کلموگروف اسمیرنوف برای توزیع طبیعی داده ها114
جدول 4-8- نتایج آزمون t تک نمونه ای در خصوص اختلاف میانگین ها114
جدول 4-9- نتایج آزمون t تک نمونه ای در خصوص اختلاف میانگین ها115
جدول 4-10- نتایج آزمون t تک نمونه ای در خصوص اختلاف میانگین ها115
جدول 4-11- نتایج ضریب همبستگی رابطه حمایت سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی116
جدول 4-12- نتایج آزمون پیرسون رابطه حمایت ادراک شده با مولفه های رفتار شهروندی116
جدول 4-13- ضرایب تعیین و نتیجه آزمون دوربین واتسون117
جدول 4-14-آزمون تحلیل واریانس پیش بینی رفتار شهروندی بر اساس حمایت سازمانی ادراک شده117
جدول 4-15- ضرایب رگرسیون خطی118
جدول 4-16- نتایج آزمون فریدمن الویت بندی مولفه های رفتار شهروندی118
جدول 4-17- آزمون t مستقل تفاوت حمایت سازمانی ادراک شده بر اساس جنسیت119
جدول 4-18- آزمون t مستقل در خصوص تفاوت رفتار شهروندی بر اساس جنسیت119
جدول 4-19- نتیجه آزمون باکس120
جدول 4-20- نتیجه آزمون لامبدا ویکز120
جدول 4-21- تجانس واریانس بین حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی با توجه به طبقات سابقه خدمت………………………………………………………………………………………………………121
جدول 4-22- تحلیل اثرات بین گروهی121
جدول 4-23- نتیجه آزمون باکس121
جدول 4-24- نتیجه آزمون لامبدا ویکز122
جدول 4-25- تجانس واریانس بین حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی با توجه به وضعیت استخدامی………122
جدول 4-26- تحلیل اثرات بین گروهی123
جدول 4-27- نتیجه آزمون باکس123
جدول 4-28- نتیجه آزمون لامبدا ویکز:123
جدول 4-29- تجانس واریانس بین حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی با توجه به مدارک تحصیلی……………………………………………………………………………………………………………124
جدول 4-30- تحلیل اثرات بین گروهی124
جدول 4-31- نتیجه آزمون باکس125
جدول 4-32- نتیجه آزمون لامبدا ویکز125
جدول 4-33- تجانس واریانس بین حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی با توجه به وضعیت تاهل……………126
جدول 4-34- تحلیل اثرات بین گروهی126
فهرست شکل ها
عنوانصفحه
شکل 1-1- مدل مفهومی حمایت های ادراک شده5
شکل 2-1- مدل شهروندی سازمانی (ون دین و همکاران)65
شکل 2-2- مدل رفتار شهروندی سازمانی (یون و همکاران)……………………………………………….86
شکل 2-3- مدل مفهومی تحقیق ریفای ……………………………………………………………………………86
شکل 2-4- مدل رفتار شهروندی سازمانی (پیرسی و همکاران)…………………………………………….87
شکل 2-5- چارت سازمانی اداره کل و جوانان استان یزد…………………………………………………….93
فهرست نمودار ها
عنوانصفحه
نمودار 4-1- توزیع درصدی جنسیت111
نمودار 4-2- توزیع درصدی وضعیت تاهل112

چکیده:
در سال های اخیر، رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان رفتارهای فرانقشی کارکنان، به دلیل اثرات قابل توجهی که بر اثربخشی و موفقیت سازمان ها داشته اند، بسیار مورد توجه قرار گرفته‎اند. شناسایی و تقویت زمینه های بروز چنین رفتارهایی عملکرد و کارایی سازمان ها را ارتقاء بخشیده و بقای بلندمدت آن ها را تضمین می کند.هدف اصلی از انجام تحقیق حاضر بررسی ارتباط حمایت های سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش وجوانان استان یزد میباشد.تحقیق حاضر از نظر هدف نوع کاربردی میباشد و ماهیت تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی و به لحاظ روابط بین متغیرها از نوع همبستگی است و از نظر جمع آوری داده ها میدانی میباشد. جامعه آماری این تحقیق را همه کارمندان اداره کل ورزش و جوانان استان یزد تشکیل داده اند که تعداد آنها )100(N= نفر می باشد، به دلیل کوچک بودن جامعه آماری تعداد نمونه آماری برابر با جامعه آماری انتخاب شد(n=100).ابزار جمع آوری داده ها در این پژوهش استفاده از پرسشنامه استاندارد شده که شامل بخشهای جمعیت شناختی شامل( سن، جنسیت، وضعیت تاهل، میزان تحصیلات، سابقه شغلی و نوع وضعیت استخدامی) و حمایت سازمانی ادراک شده که شامل 8 گویه و رفتار شهروندی سازمانی که شامل 20 گویه در قالب 5 بعد (نوع دوستی، تکریم و تواضع، وجدان کاری، جوانمردی و رفتار مدنی) میباشد. روایی پرسشنامه ها توسط چند نفر از اساتید و صاحب نظران این رشته تایید شد و پایایی آن ها به روش آلفای کرونباخ (رفتار شهروندی سازمانی= 78/0 و حمایت سازمانی ادراک شده= 71/0 ) تعیین شد.برای محاسبه و تجزیه و تحلیل اطلاعات از آمار توصیفی و استنباطی ( به منظور توصیف داده ها از جدول توزیع فراوانی ، شاخص مرکزی میانگین و شاخص پراکندگی انحراف استاندارد و در بخش دوم نیز جهت آزمون فرضیه های تحقیق از آزمون های کلموگروف اسمیرنوف، ضریب همبستگی پیرسون، آزمون های t تک نمونه ای و t مستقل و مانووا “تحلیل واریانس چند متغیره”، رگرسیون خطی و آزمون فریدمن ) استفاده گردید. در بررسی آزمون فرضیه‌ها، سطح معنی‌داری برابر با (05/0?P) در نظر گرفته شد. و عملیات آماری با استفاده از نرم افزار SPSS انجام گردید.نتایج بدست آمده از این پژوهش نشان می?دهد که کارکنان اداره کل ورزش وجوانان حمایت?های سازمانی اعمال شده توسط مدیریت سازمان را در حد مطلوبی دانسته و تا حد زیادی اهداف خود را همسو با اهداف سازمان می?دانستند، و در نتیجه حمایت سازمانی ادراک شده تاثیر مثبت و معنا داری بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان این اداره میگذارد. با توجه به یافته‌های پژوهش، به مدیران و مسئولان پیشنهاد میگردد با افزایش حمایت سازمانی ادراک شده به تقویت و ارتقا رفتار شهروندی سازمانی کارکنان کمک کنند.?????
واژگان کلیدی: حمایت سازمانی ادراک شده، رفتار شهروندی سازمانی، کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان یزد.
فصل اول
کلیات تحقیق
1-1) مقدمه:
مطالعه رفتار افراد در محیط های کاری از دیر باز مورد توجه اندیشمندان علوم مدیریت بوده است و با ظهور رشته رفتار سازمانی در سالهای نخست دهه 1960 در این امر جدیت بیشتری به عمل آمد. بسیاری از مطالعات صورت گرفته سعی در تقسیم بندی رفتار ها و علل بروز آنها داشته اند(امینی و همکاران(1386))
بنابراین درک رفتارهای کارکنان به منظور ایفای بهتر نقش ها و وظایف خود باعث بهبود عملکرد و ارتقاء اثربخشی سازمانی خواهد شد(پاراشورمن و همکاران(1996)، روست و همکاران(1995))
تحقیقات متعددی نشان داده است که شناسایی و درک اینگونه رفتارها و فراهم نمودن محیطی مناسب برای ارائه آنها باعث خواهد شد تا نحوه ارائه خدمات سازمان توسط کارکنان آن مطلوب?تر، رضایت مشتریان بیشتر گردیده و اثربخشی سازمانی و فردی نیز افزایش یابد (پاراشورمن و همکاران( 1996)، روست و همکاران( 1995)، رز (1990) فورنل و همکاران( 1988))
در طی 15 سال گذشته حجم زیادی از مطالعات رفتار سازمانی و منابع انسانی بر ارتباطات دوطرفه تبادلی بین کارکنان و سازمان هایشان متمرکز شده است (روسیائو(1989)، رابینسون و همکاران(1994)، ایزنبرگر همکاران(2003)) و به طور بسیار ویژه میزان زیادی از ادبیات مرتبط با روابط میان سازمان و کارمند بر حمایت?های سازمانی ادراک?شده1 (POS) تمرکز یافته اند (ایزنبرگر و همکاران(1986))
سطح بالای حمایت?های سازمانی ادراک ?شده باعث ایجاد تعهد در کارکنان به منظور جبران این امتیازات و منافع خواهد شد که ممکن است در قالب رفتارهای مشارکتی بروز نماید (گراهام و همکاران( 1994)) سازمانها با شناخت این گونه رفتار ها میتوانند کارکنان را برانگیخته و کیفیت خدمات را ارتقا بخشند و موجبات اثربخشی کلی سازمان را فراهم آورند.
آن دسته از رفتارهای شغلی که تاثیر زیادی بر اثربخشی عملیات سازمان دارند، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده است. افزایش روزافزون سهم کارکنان در ارزش آفرینی در اکوسسیستم پویای رقابتی کسب و کار، منجر به تغییر نگاه مدیران به کارکنان از یک منبع تولید صرف به یک شهروند سازمانی شده است. در دنیای پر چالش کنونی، سازمانها به منظور رقابت در صحنه جهانی و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل و ارضای نیازها و انتظارات مشتریان، در تلاشند تا کارکنانی را به کار گیرند که فراتر از وظیفه و نقش تعیین شده در شرح شغلشان عمل کنند زیرا اعتقاد بر این است که این رفتارهای فراتر از نقش در ارزشیابی عملکرد انعکاس می یابد، مشارکت کارکنان در برنامه ها را تحت تاثیر قرار خواهد داد و میتواند عاملی موثر بر درگیری شغلی، تعهد سازمانی و عزت نفس باشد(عباسپور (1385)).
تحقیق حاضر بر آن است تا با درک بهتر حمایت های سازمانی ادراک شده، رابطه آنرا بر رفتار شهروندی کارکنان مورد بررسی قرار داده و مدیریت سازمان?ها را نسبت به مدنظر قرار دادن اینگونه رفتارها در ارزیابی عملکرد، نوشتن شرح شغل و طراحی سیستم?های پاداش کارکنان آگاه سازد.
1-2) بیان مسئله:
کارکنان یک سازمان همیشه بر اساس میزان ارزشی که سازمان برای آن ها و ایجاد رفاه، آسایش و امنیت آن ها قائل است، اعتقاد و علاقه خاصی به سازمان پیدا میکنند. این اعتقاد و باور تحت عنوان درک حمایت سازمانی معرفی شده است. (روشا(2008) ، اینگهام (2008) ، آیزنبرگر و همکاران (2001) ).
به عبارت بهتر، درک حمایت سازمانی، اعتقاد و ادراکی است که یک فرد دارد، مبنی بر این که رفاه و آسایش او و میزان مشارکت او در موفقیت سازمان، برای سازمان حائز اهمیت میباشد. (بل و منگوک (2002)).
حمایت سازمانی باعث ایجاد تعهد درکارکنان به منظور جبران این امتیازات و منافع خواهد شد که ممکن است در قالب رفتارهای مشارکتی و رفتارهای شهروندی سازمانی بروز پیدا کند. صاحب نظران رفتار سازمانی علت تأثیر درک حمایت های سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب نظریه تبادل اجتماعی مطرح کرده اند. (دکاپ، سیرکاوآندرسون (2003) ) این تئوری بیان می دارد. افراد هنگامی که از فعالیتها و اقدامات هر موجودیتی سود و منفعتی کسب میکنند، خود را متعهد به ادای دین می دانند و سعی در جبران و واکنش متقابل دارند(هوانگ و جین و یانگ(2004) )
به عبارتی، انسان به دلیل ماهیت اجتماعی خود،تمایل دارد که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قبال حمایت های به عمل آمده از سوی سازمان از خود نشان دهد. این تبادل اجتماعی به عنوان یک تبادل و تعامل بین دوگروه تعریف شده است که در آن به طور صریح و مشخص معلوم نیست که چه چیزی مبادله خواهد شد. یک طرف مبادله با ارائه ی چیزی با ارزش به طرف مقابل که از روی تمایل و طی بخاطر می باشد، مانند ارائه ی یک خدمت، ارائه ی یک کالای باارزش، ادای احترام و تحسین طرف مقابل و … شروع به اجرای فرایند تبادل اجتماعی میکند. در ادامه، طرف مقابل نیز برای جبران این خدمات، شروع به عکس العمل نشان دادن میکند. که این عکس العملها می تواند در قالب رفتارهای شهروندی سازمانی بروز پیدا کند. (ارگان ، پودساکوف و مکنزی (2005))
انسان ها دوست دارند که همان طور که آن ها با سایرین رفتار میکنند، دیگران نیز در قالب آنان همان گونه رفتار کنند. اگر رفتار سرپرستی با کارمندش منصفانه باشد، کارمند نیز برای جبران این رفتار، سعی در ارتقای عملکرد خود دارد. باید توجه داشت که مفهوم معامله ی متقابل قادر به بهبود طرز تفکر کارکنان رفتار آنان و عملکرد شغلی آنهاست و بدین ترتیب بر روی اثربخشی سازمانی نیر اثرگذار میباشد. این امر اهمیت مفهوم معامله متقابل را که باعث شکل گیری پدیده تبادل اجتماعی شده است،میرساند. (دکاپ سیرکا و آندرسون (2003 )).
اسلگ و آیزنبرگر در تحقیقات خود بر روی کیفیت خدمات داخلی خاطرنشان کردند که فعالیتهای حمایتی داخلی سازمان در قبال کارکنان و نتایج و رفتارهای حاصل از این حمایت ها، رابطه تنگاتنگی با رضایت مشتریان بیرونی سازمان دارد.
ایزنبرگر و همکارانش در مطالعات خود به این نتیجه رسیدند که در حین برقراری تعامل اجتماعی مجموعه?ای از عقاید، تفکرات و رفتارها بین دوطرف رد و بدل می?شود که برای سازمان بسیار حائز اهمیت است. این در حالی است که ارائه هر یک از این عقاید، تفکرات و رفتارها، وابسته به ادراک کارکنان از نحوه قدردانی و ارزش?گذاری سازمان در قبال آنهاست (ایزنبرگز و همکاران (2001)).
تحقیقات اظهار میکنند که ادراک زیردستان از عدالت رویه ای که یکی از پیش بین های حمایت سازمانی ادراک شده است ، به ترتیب بر نگرش های آنها نسبت به فرادستان و پیامد های سازمانی تاثیر میگذارد، بنابراین اگر زیردستان احساس کنند که مقامات مافوق در زمان کاربرد قدرت به انصاف رفتار میکنند، تاثیر مثبتی بر پیامد های سازمانی مرئوسان خواهد داشت(عسگری (2008)).
طبق مدل مفهومی ارائه شده در رساله دکتری الستون (2005)و نتایج حاصل از آن، حمایت های ادراک شده، یکی از عوامل مهم مؤثر در نگرشها و رفتار های کاری است.
شکل 1-1 : مدل مفهومی حمایت های ادراک شده (الستون، 2005)
شرایط کاملاً متحول و حاکم بر سازمان ها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آن ها در چنین شرایطی نیاز آن ها را به نسل ارزشمندی از کارکنان، بیش از پیش آشکار نموده است، نسلی که از آن ها به عنوان سربازان سازمانی2 یاد می‌شود. این کارکنان بی تردید، وجه ممیز سازمان‌های اثربخش از غیراثربخش هستند چراکه سازمان را وطن خود می‌دانند و برای تحقق اهداف آن، بی هیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمی‌کنند. امروزه از تلاش‌های فراتر از حد انتظار، داوطلبانه، سودمند و مفید، تحت عنوان رفتارهای افزون بر نقش یا رفتار‌های شهروندی سازمانی و یاد می‌کنند. اکثر مدیران نیز خواهان کارکنانی هستندکه بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می‌کنند. آن ها به‌دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می‌روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می‌زنند که جزو وظایف رسمی شغلی شان نیست و به‌طور کلی رفتارشهروندی سازمانی بالایی دارند. چنین رفتارهایی (نقشی و فرانقشی) بر اساس ادراک از واقعیت شکل می‌گیرد نه خود واقعیت. در این راستا، چنانچه ادراک افراد از واقعیت بر مبنای انصاف و عدالت باشد رفتار‌های فرانقشی یا رفتار‌های شهروندی سازمانی(رفتار) بروز پیدا خواهد کرد.
هر چند واژه رفتار شهروندی سازمانی اولین بار به وسیله بتمن و ارگان3 مطرح گردید ولی این مفهوم از نوشتارهای بارنارد 4در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کتز وکان5 در مورد عملکرد و رفتارهای خودجوش6 و فراتر از انتظارات نقش7 ناشی شده است(خاخا (2008)). اصطلاحاتی که در دهه‌های اخیر برای تشریح چنین رفتارهایی به کار برده شده است عبارت است از: رفتارپیش اجتماعی ، رفتار فرانقشی و خود جوشی سازمانی و عملکرد زمینه‌ای. هر چند هرکدام از این مفاهیم خواستگاه متفاوتی داشته اند، ولی به طور کلی به مفهو م یکسانی اشاره دارند که در این تحقیق به عنوان رفتار شهروندی سازمانی، طبقه بندی می شوند و منظورآن دسته از فعالیت های مرتبط با نقش افراد در سازمان است که فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل8، توسط فرد انجام می شود و هرچند که سیستم پاداش رسمی سازمان این رفتارها را شناسایی نمی کند ولی برای عملکرد خوب سازمان مؤثر هستند. تحقیقات اولیه‌ در زمینه رفتار شهروندی سازمانی بیشتر برای شناسایی مسؤولیت‌ها و یا رفتارهای کارکنان بود اما اغلب توسط ارزیابی های رسمی نادیده گرفته می‌‌شد. با وجود اینکه این رفتارها در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می‌‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی9 سازمانی مؤثر بودند.
ارگان معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی10 عملکرد سازمان می شود (کوهن (2004) , اپلبائوم (2004)). به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود این برای بهبود امور جاری و تسهیل شدن جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان می‌‌ماند و به دیگران کمک می‌‌کند(کروپانزانو (2000)). این رفتار ها فراتر از شرح شغل افراد می باشند و به صورت داوطلبانه و اختیاری توسط افراد جهت بهبود فعالیت ها و کسب اهداف سازمانی انجام می شوند.
تعریف مطروحه بیانگر این است که، رفتار شهروندی سازمانی باید در درجه اول داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است. همچنین مذیت‌های رفتار شهروندی سازمانی ، جنبه سازمانی دارد یعنی این مذیت‌ها به نفع سازمان هستند و رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چندوجهی دارد؛ یعنی به صورت های مختلفی ممکن است خود را نشان دهد. با این تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌‌رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می‌‌کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می‌‌یابد.
ادبیات اخیر مدیریت ورزشی نیز نشان می دهد که حمایت های سازمانی ادراک شده در میان دیگر متغیر های نگرشی بر تعدادی از نگرشها و رفتار های تاثیر گذار بر عملکرد کارکنان مانند رفتار شهروندی سازمانی،OC ، رضایت شغلی و تمایل به تغییر شغل اثر میگذارد ( روشا. (2008) ) با توجه به تحقیقات انجام شده در مورد پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی که عواملی از قبیل، عملکردسازمانی، اثر بخشی سازمان، موفقیت سازمان، رضایت مشتری و وفاداری مشتری را مورد بررسی قرار داده اند، اهمیت رفتار شهروندی سازمانی بر کسی پوشیده نیست ( عباسپور (1385))، لذا درک اینکه چه اقدامات مدیریتی در ایجاد چنین رفتارهایی میتواند موثر باشد، اهمیت بسزایی دارد.
بنابراین با توجه به اهمیت شناسایی عوامل مرتبط در بروز رفتار شهروندی سازمانی به منظور بهره مندی از مزایا و پیامدهای آن که کاربرد های زیادی در مدیریت سازمانهای ورزشی دارد (روشا (2008)) و با عنایت به وجود تحقیقات نادر در مورد شناسایی عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی در زمینه فرهنگی کشور ایران محقق به دنبال پاسخ به این سوالات است که:
چه رابطه ای بین حمایت سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد ؟
و بر فرض وجود رابطه، آیا حمایت سازمانی ادراک شده، پیش بین معنی داری برای رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن می باشد ؟
1-3) اهمیت و ضرورت انجام تحقیق:
در خصوص اهمیت موضوع تحقیق لازم به ذکر است که متکی بر این احساس، افراد در سازمانها به عنوان عضو فعال سازمان به ایفای نقش می پردازند و احساس خشنودی و رضایتمندی خواهند کرد. برخی دیگر به دنبال این احساس می کوشند در پی فرصتهای مناسبی باشند تا با کسب آموزش های لازم و مورد علاقه خود، بتوانند نقشهای خود را در سازمان به خوبی ایفا نمایند. کارکنانی که میزان زیادی از حمایت سازمانی ادراک شده را تجربه می کنند، این احساس را دارند که می باید با توجه به رفتارها و نگرشهای مناسبی در سازمان ایفای نقش کنند تا عمل آنها در راستای منافع سازمان متبوعشان باشد و بدین وسیله حمایت سازمان را جبران نمایند.
بطور کلی رفتار شهروندی به کارایی و اثر بخشی سازمانها از طریق تحولات منابع، نوآوریها و وفق پذیری کمک می کند. رفتار شهروندی سازمانی منافع زیادی دارد به طوریکه هم به سازمان و هم به کارکنان بر اساس رویکرد های متنوع منفعت می رساند. نسبت به منافع سازمان، رفتار شهروندی باعث داشتن یک گروه از کارکنان می شود که به شرکت متعهد هستند. بر اساس نقل قول جن(1988) رفتار شهروندی سازمانی (بویژه فداکاری، وظیفه شناسی، شکیبایی) باعث کاهش و نزول ترک خدمت و غیبت کارکنان می گردد و کارکنانی که به شرکت متعهدند در شرکت به مدت طولانی باقی می مانند، محصولاتی با کیفیت بالا تولید می کنند و به موقعیت شرکت بر اساس رویکرد های متنوع و مختلف کمک می کنند. از لحاظ منطقی می توان تصور کرد که رفتار شهروندی سازمانی ممکن است یک محیط کاری بهتر درون سازمانی را ارتقا دهد(کوپمن(2001))
این مطالعه کاربردهای مهمی در زمینه مدیریت ورزشی دارد، اما تاکنون سوابق تحقیق مدیریت ورزشی اقدامات تجربی را برای بررسی حمایت های سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی سازمانی کارمندان در یک سو و ارتباط آن با اثربخشی چند بعدی در سوی دیگر انجام نداده است (روشا (2008 ))
برخی از زمینههایی که رفتار شهروندی سازمانی به موفقیت سازمان کمک میکند (کارامباییا (1990)، جورج (1991)) عبارتنداز:
* افزایش بهرهوری مدیریت و کارکنان
* آزاد نمودن منابع سازمانی که میتوانند برای مقاصد مولدتری مورد استفاده قرار گیرند
* کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب به وظایفی که صرفاً جنبه نگهدارندگی دارند
* کمک به فعالیتهای هماهنگ کنندگی در درون و برون گروههای کاری
* تقویت توانایی سازمان ها برای جذب و نگهداری کارکنان کارآمد
* افزایش ثبات عملکرد سازمان ها
بنابراین با عنایت به مطالب فوق الذکر اهم موارد ضرورت پژوهش مورد نظر محقق را میتوان به اختصار به شرح ذیل برشمرد :
1) رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یکی از مفاهیم جدید مدیریت رفتار سازمانی، بر رفتارهای فرانقشی کارکنان و مدیران تاکید می ورزد و در فرآیند ها و پیامد های سازمانی مانند تعهد سازمانی و تبدیل محیط سنتی به محیطی پویا و کارامد نقشی تعیین کننده دارد و از سویی دیگر سازمانهای ورزشی نیز همانند سایر سازمانها به کارکنانی متعهد برای رویارویی باچالشها و رقابتهای محیطی نیاز دارند و با توجه به نوع نقشها و وظائف کارکنان سازمانهای ورزشی که به نظر میرسد باید رفتار شهروندی سازمانی در این سازمانها نسبت به سایر سازمانها از وضعیت بالاتری برخودار باشد، بنابر این لازم است عوامل و اقدامات سازمانی که موجب به وجود آمدن چنین رفتارهایی در کارکنان میشود شناسایی شوند .
2) از طرفی اکثر تحقیقات انجام شده در زمینه رفتارهای شهروندی سازمانی در شمال آمریکا انجام شده است (ارگان (2005))، به همین دلیل علاقمندی محققین بر تاثیر تفاوتهای فرهنگی بر رفتار شهروندی سازمانی در حال افزایش است. به عقیده پاین و ارگان، زمینه فرهنگی احتمالا بر صدق رفتار شهروندی سازمانی از راههای گوناگون موثر خواهد بود و احتمالا شرایطی که باعث ایجاد رفتار شهروندی سازمانی میشود در فرهنگهای مختلف تفاوت دارد. بنابراین به احتمال قوی متغیر فرهنگ، تاثیر عوامل بوجود آورنده رفتار شهروندی سازمانی مانند عدالت یا رضایت را میانجی گری خواهد کرد. نویسندگان مذکور ادعا می کنند که دوبعد فرد گرایی و جمع گرایی و فاصله قدرت بر رفتار شهروندی سازمانی موثر است (پیان لوپراسید (2005)، عباسپور (1385)). تحقیقات لام و هوایو لاو نشان داد که تمایل به رادمردی و گذشت و وجدان در فرهنگهای جمع گرا مانند هنگ گنگ و ژاپن از فرهنگهای فرد گرا مانند استرالیا وآمریکا بیشتر است(لام و همکاران (1999)) ولی هنوز پژوهشی پیرامون ابعاد دیگر رفتار شهروندی سازمانی در خصوص میانجی بودن فرهنگ انجام نشده است (ارگان (2005)) . بنابراین پژوهشهای فوق این فرض را که رفتارهای شهروندی سازمانی در فرهنگهای جمع گرا معمولتر از فرهنگهای فرد گراست را حمایت می کند با این حال برای اثبات فرض فوق تحقیقات بسیاری لازم است انجام شود. بنابر این تحقیق حاضر را میتوان به عنوان پژوهشی که در فرهنگ ایرانی انجام می شود به تکمیل ادبیات فوق عرضه نمود(عباسپور (1385)).
3) با عنایت به این مسئله که علی رغم مراجعه مکرر به پایگاه های اطلاعاتی مختلف، تحقیقات بسیار نادر در این زمینه چه در خارج و چه در داخل کشور و بویژه در زمینه مدیریت ورزشی مشاهده و یافت شد لزوم انجام تحقیقات بومی دراین زمینه ضرورت دیگری بر انجام این تحقیق است ، تا این روابط بیشتر آشکار گردیده و نتایج آن به منظور استفاده مطلوب تر در طراحی سیستم های ارزیابی عملکرد، شرح شغل طراحی سیستم های پاداش و دیگر موارد مرتبط، جهت بروز سطح مطلوب ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی که کلیدهایی برای مزیت رقابتی در سازمان هستند مورد توجه مدیریت سازمان ها بویژه سازمانهای ورزشی قرار گیرد.
1-4) اهداف تحقیق:
هدف کلی:
تعیین ارتباط بین حمایت های سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان یزد می باشد.
اهداف اختصاصی:
1. تعیین وضعیت حمایت های سازمانی ادراک شده کارکنان.
2. تعیین وضعیت رفتار شهروندی سازمانی کارکنان.
3. تعیین وضعیت مولفه های رفتار شهروندی سازمانی کارکنان
4. تعیین رابطه بین مولفه های حمایت های سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان.
5. پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی بر اساس حمایت سازمانی ادراک شده در کارکنان.
6. تعیین الویت بندی مولفه های رفتار شهروندی سازمانی کارکنان.
7. مقایسه رفتار شهروندی سازمانی و حمایت های سازمانی ادراک شده کارکنان بر اساس ویژگی های جمعیت شناختی (جنسیت، رشته تحصیلی و مدرک تحصیلی و وضعیت تاهل).
1-5) فرضیات تحقیق:
فرض کلی:
بین حمایتهای سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی در کارمندان اداره کل ورزش و جوانان استان یزد ارتباط وجود دارد.
فرضهای اختصاصی:
1. حمایت های سازمانی ادراک شده کارکنان در وضعیت مطلوبی است.
2. رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در وضعیت مطلوبی است.
3. مولفه های رفتار شهروندی سازمانی کارکنان در وضعیت مطلوبی است.
4. بین مولفه های حمایت های سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد.
5. حمایت سازمانی ادراک شده پیش بین معنا داری برای رفتار شهروندی کارکنان می باشد.
6. الویت بندی مولفه های رفتار شهروندی سازمانی کارکنان باهم اختلاف دارد.

7. بین رفتار شهروندی سازمانی و حمایت های سازمانی ادراک شده کارکنان بر اساس ویژگی های جمعیت شناختی (جنسیت، رشته تحصیلی و مدرک تحصیلی و وضعیت تاهل) اختلاف معناداری وجود دارد.
1-6) قلمرو تحقیق:
قلمروموضوعی:
قلمروموضوعی این تحقیق در حوزه رفتار سازمانی و منابع انسانی از حیطه مدیریت ورزشی است.
قلمرو زمانی تحقیق:
دوره زمانی این تحقیق از سال 92 تا 93 می باشد.
قلمرو مکانی تحقیق:
قلمرو مکانی این تحقیق اداره کل ورزش و جوانان استان یزد می باشد.
1-7) محدودیت‌های غیر قابل کنترل :
1. عدم همکاری بعضی ازکارمندان در تکمیل و پاسخگویی به سؤالات پرسشنامه.
2. اگرچه در تحقیق حاضر به هیچ عنوان، نام افراد در پرسشنامه‌ ذکر نمی شود اما ممکن است پاره‌ای از ملاحظات اداری در پاسخگویی کارمندان تأثیر بگذارد.
3. در پاسخگویی به سؤالات احساسات مثبت و منفی کارمندان نسبت به اداره کل ورزش و جوانان ممکن است دخیل شود.
1-8) پیش‌فرض‌های تحقیق:
1. سئوال های پرسشنامه‌ برای پاسخ‌دهندگان روشن و بدون ابهام می باشند.
2. آزمودنی‌ها با صداقت‌، آگاهی و دقت به سؤال ها پاسخ می دهند.
3. آزمودنی ها‌ درک مشابهی از هر سئوال داشته و به خوبی هدف آن را درک خواهند کرد.
4. پرسشنامه‌های مورد استفاده از روایی و اعتبار بالایی برخودار هستند.
5. روش‌های آماری تحقیق از جامعیت و کفایت لازم برای تجزیه و تحلیل اطلاعات برخوردار هستند.
6. این تحقیق مبنای تحقیقات متعدد آتی در حوزه حمایتهای سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی سازمانی در دیگر سازمان ها بویژه سازمانهای ورزشی خواهد شد.
1-9) تعریف واژه‌ها و اصطلاحات تخصصی تحقیق:
حمایت?های سازمانی ادراک ?شده (POS):
اعتقاد و ادراکی است که یک فرد از سازمان خود دارد، مبنی بر اینکه رفاه وآسایش او و میزان مشارکت وی در موفقیت سازمان، برای سازمان حائز اهمیت می?باشد.
رفتار شهروندی سازمانی (OCB):
ارگان(1988 ) رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهای تحت اختیار فرد تعریف کرده و بیان می کند که این دسته از رفتار ها به طور صریح و مستقیم بوسیله سیستم های رسمی، پاداش مورد توجه قرار نمی گیرد، ولی باعث ارتقاء اثر بخشی کارکردهای سازمان می گردد. واژه اختیاری بودن بیانگراین است که این رفتارها، شامل رفتارهای مورد انتظار در نیازهای نقش و یا شرح شغل نیست. ودر تعهد استخدامی کارمندان قرار نگرفته است و کاملاً انتخابی می باشد و کوتاهی در آن هیچگونه تنبیهی را به دنبال ندارد این رفتارها با حفظ و تقویت بافت روان شناختی و اجتماعی باعث انجام اموری می شوند، که برای سازمان سودمند و کمک کننده می باشد و به خاطر مطالبات و تقاضای کاری انجام نمی شود (ارگان (1988)).
تکریم و تواضع (نزاکت):
این بُعد بیان کننده نحوه رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است، در این حالت کارکنان تلاش می کنند گامهای ضروری را به منظور پیشگیری از وقوع مشکلات کاری همکاران خود در واحد سازمانی بر دارند و جلسات مشاوره ما بین مدیران و کارکنان به منظور پیشگیری از وقوع مشکلات کاری برگزار می شود.
نوع دوستی:
این بعد به رفتارهای مفید و سودبخش از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم و یا غیر?مستقیم، به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند، کمک می کند. و نوعی کمک داوطلبانه به دیگر اعضای سازمان در رابطه با مشکلات و وظایف مرتبط است.
جوانمردی (رفتار و اخلاق انسانی):
به شکیبایی در برابر موقعیتهای نا مطلوب و نا مساعد سازمان بدون اعتراض، نارضایتی و گلایه مندی اشاره می کند. یعنی کارکنان از اجرای تغییرات جدید در بخشهای مختلف سازمانی اظهار نا خوشنودی و ناراحتی نکنند و به حمایت از خط مشی و فعالیتهای سازمانی بدون عیب جویی و انتقام از فعالیتهای انجام شده بپردازند.
رفتار ?مدنی (مشارکت اجتماعی _ حمایتی):
تمایل به مشارکت و مسئولیت پذیری در زندگی سازمانی و نیز ارائه تصویر مناسب از سازمان می باشد و شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیتهای فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی که این حضور لازم نباشد، حمایت از توسعه و تغییرات سازمانی ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب مجلات وافزایش اطلاعات عمومی و اهمیت دادن به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران می?شود.
وجدان?کاری(وظیفه?شناسی):
اگر کارکنان، به موقع سر کار حاضر شوند، از زمان به طور اثر بخش استفاده نمایند، ترجیحاً از درخواست مرخصی های اضافی خوداری نمایند و تلاش کنند از قوانین و مقررات سازمانی حتی در صورتی که با شخصیت و روحیات آنها سازگاری نباشد، پیروی کنند در این صورت رفتارهای خاصی را انجام می دهند که فراتر از حداقل سطح وظیفه ای مورد نیاز برای انجام آن کار است.
فصل دوم
مبانی نظری و ادبیات تحقیق


پاسخ دهید